Delegarea ca stil de conducere

7 sfaturi despre cum să delegați sarcini echipei dvs

••• JGI/Jamie Grill/Getty Images

Stilul tău de conducere este situațional. Stilul tău de conducere depinde de sarcină, de capacitățile și cunoștințele echipei sau ale individului, de timpul și instrumentele disponibile, de experiența membrilor echipei care fac proiecte similare și de rezultatele dorite. Într-un alt articol, a fost revizuit modelul de stil de conducere spuneți, vindeți, consultați, alăturați-vă și delegați. Acest model oferă o defalcare excelentă a momentului în care fiecare stil de conducere este probabil să fie cel mai eficient.

În calitate de supervizor, manager sau lider de echipă, luați decizii zilnice despre stilul de conducere adecvat de utilizat în fiecare situaţie de muncă. Doriți să favorizează implicarea angajaților și împuternicirea angajatului pentru a le permite membrilor echipei dvs. să contribuie la locul de muncă.

Aceste sfaturi pentru delegarea cu succes a autorității vă vor ajuta să vă ajutați membrii personalului raportor să reușească atunci când sunt cei mai împuterniciți. Și, când ei reușesc, tu reușești. Nu vă lăsați niciodată să uitați natura împletită a succesului la locul de muncă.

Sfaturi pentru stilul de conducere

Ori de câte ori este posibil, atunci când delegați munca, dați persoanei o sarcină întreagă de îndeplinit

Dacă nu îi puteți oferi angajatului o sarcină întreagă, asigurați-vă că acesta înțelege scopul general al proiectului sau al sarcinii din care face parte sarcina pe care i-o atribuiți. Dacă este posibil, conectați-i la grupul care gestionează sau planifică munca. Membrii personalului contribuie cel mai eficient atunci când sunt conștienți de imaginea de ansamblu.

Angajații sunt performeri mai eficienți atunci când se simt parte din ceva care este mai mare decât ei înșiși

Oferindu-i angajatului o imagine de ansamblu si completa, va asigurati ca acesta se simte ca si cum ar face parte din intreaga initiativa. Acest lucru îi face să se simtă mai importanți în schema lucrurilor.

Oamenii care cunosc obiectivele, așteptările și rezultatele pe care doriți să le obțineți iau decizii mai bune cu privire la munca lor, deoarece au un context în care iau decizii.

Asigurați-vă că personalul înțelege exact ceea ce doriți să facă

Puneți întrebări, urmăriți munca efectuată sau cereți angajatului să vă ofere feedback pentru a vă asigura că instrucțiunile dumneavoastră au fost înțelese. Nimeni nu vrea să facă un lucru greșit sau să-și urmărească eforturile și contribuția pentru a nu avea un impact. Deci, asigurați-vă că dvs. și angajatul împărtășesc sensul obiectivelor și rezultatelor dorite din fiecare sarcină pe care o delegați.

Dacă aveți o imagine despre cum va arăta un rezultat sau un rezultat de succes, împărtășiți-vă poza cu personalul

Vrei să faci persoana corectă. Nu doriți să păcăliți persoana căreia îi delegeți autoritate pentru o sarcină, să creadă că orice rezultat va funcționa dacă nu simțiți așa. Angajații tăi preferă să împărtășești exact ceea ce cauți (dacă ai o imagine în minte) decât să-i faci să ghicească. (De asemenea, poate doriți să vă întrebați, dacă faceți acest lucru des cu angajații, dacă imaginea dvs. explicită este dezamăgitoare pentru persoana care îndeplinește sarcina.)

Identificați punctele cheie ale proiectului sau datele la care doriți feedback despre progres

Este calea critică care vă oferă feedback-ul de care aveți nevoie, fără a vă determina microgestionați-vă raportul direct sau echipa. Aveți nevoie de asigurarea că sarcina sau proiectul delegat este pe drumul cel bun.

De asemenea, aveți nevoie de oportunitatea de a influența direcția proiectului și deciziile echipei sau ale individului. Dacă desemnați această cale critică de la început, angajații dvs. sunt, de asemenea, mai puțin probabil să se simtă microgestionați sau ca și cum le-ați veghea peste umeri la fiecare pas al drumului.

Identificați măsurătorile sau rezultatul pe care îl veți utiliza pentru a determina că proiectul a fost finalizat cu succes

Dacă identificați cum veți măsura rezultatele și împărtășiți acest lucru cu angajații, ei vor avea mai multe șanse să reușească. Acest lucru va face planificarea dezvoltării performanței mai măsurabil și mai puțin subiectiv, de asemenea. Este o situație de câștig-câștig.

Stabiliți, în avans, cum veți mulțumi și recompensa personalul pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii sau a proiectului pe care l-ați delegat

Recunoașterea întărește imaginea de sine pozitivă a angajatului, sentimentul de realizare și convingerea că el sau ea este un contributor cheie.

Precauții în utilizarea delegației ca stil de conducere

Delegarea poate fi privită ca un dumping de către angajatul care primește mai multă muncă pentru a face, ceea ce este la fel cu ceea ce face deja. Angajații se plâng atunci când împărtășesc că sunt extrem de interesați de o muncă mai responsabilă și de a-și asuma noi provocări, iar managerul îi oferă angajatului mai multă muncă de făcut de cele mai multe ori.

Angajații au nevoie de muncă delegată pentru a fi mai provocatoare. De exemplu, participarea la întâlniri în timpul cărora au ajutat să aibă un impact asupra direcției unui produs în curs de dezvoltare a fost provocatoare, incitantă și responsabilă.

Totuși, angajații nu cred că managerul înțelege diferența, așa că își petrec cea mai mare parte a timpului făcând mai multe lucrări de natură banală, repetitivă. Acest volum de muncă, care îi determină pe angajați să lucreze ore lungi și în weekend, interferează cu capacitatea acestora de a-și asuma mai multe responsabilități și obligațiile lor familiale . Este supărat în timp.

Desigur, orice loc de muncă are partea ei de sarcini banale care trebuie îndeplinite. Unii oameni nu le place să depună, iar altora nu le place să plătească clienții. De asemenea, unor oameni nu le place să spele sau să golească mașina de spălat vase. Prin urmare, managerul trebuie să echilibreze cu atenție delegarea de mai multă muncă cu delegarea muncii care necesită mai multă responsabilitate, autoritate și provocare.

Concluzia

Delegarea cu succes a autorității ca stil de conducere necesită timp și energie, dar merită timpul și energia pentru a ajuta angajații să se implice și împuternicirea angajatului a reuși ca stil de conducere. Merită timpul și energia pentru a ajuta angajații să reușească, să se dezvolte și să vă satisfacă așteptările. Îi construiești încrederea în sine și oamenii care se simt de succes au de obicei succes.