Resurse Umane

Cum să vă adaptați stilul de management

Stilul managerial este situațional în funcție de implicarea angajaților

Supraveghetorul ascultă muncitorii din fabrică

••• Jetta Productions/Iconica/Getty Images



Există multe stiluri diferite de leadership promovate în mediul academic. Poate fi dificil să decizi pe care să o folosești pentru personalitatea, industria, experiența sau tipurile de angajați. O teorie care poate funcționa în mai multe situații este teoria Leadership Continuum dezvoltată de Robert Tannenbaum și Warren Schmidt în 1958.

Există patru stiluri de management definite în mod tradițional de această teorie. Unul a fost adăugat de-a lungul timpului (Delegat) cu interpretarea ulterioară a ideilor. Aceste stiluri sunt Tell, Sell, Consult și Join și Delegate.

O altă teorie este Teoria Leadershipului Situațional, dezvoltată de Paul Hersey și Kenneth Blanchard în 1969. Această abordare este în general interpretată (sau interpretată modern) pentru a avea patru stiluri de bază din care să aleagă un lider, ținând cont de nivelul de maturitate al angajatului. Această abordare definește Dirijarea, Coachingul, Sprijinul și Delegarea drept cele patru stiluri de management situațional.

Modelul Leadership Continuum

Stilul tău de management este situațional, în funcție de mai mulți factori. Stilul de management pe care alegeți să îl utilizați în orice moment depinde de acești factori:

  • Experiența, vechimea și longevitatea angajatului implicat
  • Nivelul tău de încredere față de angajații implicați
  • Relația dumneavoastră cu angajații responsabili de muncă
  • Practici anterioare ale departamentului sau organizației în care lucrați
  • Cultura dominantă a organizației dvs. și dacă vă potriviți culturii
  • Politicile și procedurile angajaților publicate de departamentul de Resurse Umane
  • Propria experiență și nivelul de confort în aplicarea diferitelor stiluri de management la diferite proiecte și în alte setări

Acest model oferă o abordare liniară pentru management și implicarea angajaților , inclusiv un rol din ce în ce mai mare pentru angajați și un rol în scădere pentru manageri în procesul decizional. Teoria este că vă puteți adapta stilul la factorii din forța de muncă și din locul de muncă.

Stilul Tell

Stilul Tell reprezintă luarea deciziilor de sus în jos, dictatorială, cu o contribuție redusă a angajaților. Acesta este modul în care organizațiile ierarhice tradiționale gestionează angajații.

La fel ca stilul autocratic de conducere, managerul ia decizia și le spune angajaților ce vor face. Stilul Tell este un stil de management util atunci când nu există mult loc pentru contribuția angajaților sau când noii angajați primesc instruire.

Tell este folosit mai rar în mediul de lucru în schimbare rapidă al birourilor de astăzi. Tehnologia și disponibilitatea informațiilor în organizații au schimbat raportul de putere care a favorizat luarea deciziilor de management.

Stilul de vânzare

În stilul de conducere Sell, similar stilului de conducere persuasiv, managerul a luat decizia și apoi încearcă să convingă angajații că decizia este corectă.

Stilul de management Sell este folosit atunci când este nevoie de angajamentul și sprijinul angajaților, dar decizia nu este deschisă influenței angajaților. Angajații pot influența modul în care este luată decizia.

Stilul Consult

Consultantul Stilul de management este atunci când managerul solicită participarea angajatului într-o decizie, dar își păstrează autoritatea de a lua decizia finală. Cheia pentru utilizarea cu succes a stilului de management de consultanță este de a informa angajații că este nevoie de contribuția lor și că managerul va lua decizia finală.

Dacă alegeți să cereți contribuția angajaților atunci când luați o decizie, explicați raționamentul deciziei dvs. atunci când o luați, dacă aveți timp. Acest lucru le permite să știe că contribuția lor a fost valoroasă și dacă a influențat sau nu decizia.

Contribuția angajaților trebuie tratată ca valoroasă atunci când este cerută. Dacă li se cere în mod continuu contribuții, dar nu o văd niciodată folosită, ei vor înceta să ofere contribuții constructive.

Stilul Join

În stilul de management Join, managerul invită angajații să li se alăture în luarea deciziei. Managerul consideră că vocea lor este egală cu cea a angajaților în procesul de luare a deciziilor. Vă așezați împreună în jurul aceleiași mese și fiecare vot este esențial în decizie.

Stilul de management Join este util atunci când managerul construiește cu adevărat acord și angajament în jurul unei decizii. Managerul trebuie, de asemenea, să fie dispus să-și mențină influența egală cu gradul de influență pe care îl exercită alți angajați care oferă input. Stilul de management al unirii poate fi util atunci când un manager este dispus să împărtășească autoritatea.

Odată ce utilizați stilul de management al alăturați, ar trebui să fiți conștient de faptul că echipa dvs. se va aștepta la asta. Aceasta nu este neapărat o dezvoltare proastă, atâta timp cât insufleți că sunteți liderul și nu aveți nevoie de o sesiune de grup pentru a lua decizii.

Stilul de delegare

Deși nu face parte din continuum-ul tradițional de conducere, Delegația se află în extrema dreaptă a continuum-ului în care managerul predă decizia grupului. Cheia pentru delegare de succes este să împărtășiți o cale critică cu angajații cu puncte desemnate la care aveți nevoie de feedback și actualizare de la angajați.

Construiți întotdeauna această buclă de feedback pentru calea critică și o cronologie în proces.

Pentru ca delegarea să aibă succes, managerul trebuie să împărtășească orice „imagine preconcepută” pe care o are despre rezultatul anticipat al procesului. Pe măsură ce membrii echipei dumneavoastră progresează în competență și competență, puteți trece la diferite stiluri de conducere, în funcție de situație și proiecte.

Model de leadership situațional

Modelul de leadership situațional se potrivește cu diferite stiluri de conducere cu diferite maturități ale angajaților și niveluri de maturitate la locul de muncă. În general, există patru tipuri de faze ale angajaților.

Faza de regie

Regia este de obicei rezervată angajaților mai noi sau celor care nu au cunoștințe, aptitudini, abilități (KSA) și conduceți pentru muncă.

Faza de coaching

Faza de coaching este locul în care angajații și-au dezvoltat abilitățile de bază necesare pentru muncă, dar au încă spațiu pentru dezvoltare în angajați pe deplin productivi.

Faza de sprijin

După ce un angajat sau un grup a primit suficient coaching pentru a fi productiv, se intră în faza de Suport. În această fază, unii angajați pot fi sau nu motivați să exceleze sau să aibă KSA. S-ar putea să mai aibă nevoie de motivație și sprijin suplimentar pentru a lucra spre obiectivele generale.

Faza de delegare

Odată ce grupul a ajuns într-o stare în care este pe deplin angajat și competent, se află în faza de Delegare a acestui model. Ei pot primi instrucțiuni și îndeplini sarcini în mod independent, creând un mediu în care liderul devine mai liber să se concentreze pe strategie și pe educarea echipei.

Pe măsură ce angajații sau membrii echipei trec de la o fază la alta, liderul își poate adapta stilul de conducere pentru a se potrivi cu fiecare fază. Rezultatul dorit ar fi ca toți membrii echipei să ajungă în faza de delegare. Acest lucru nu numai că eliberează oarecum liderul, dar le oferă angajaților un sentiment de contribuție, valoare și respect.