Cum vă aduce valoare formarea la locul de muncă

Utilizarea managerilor și a colegilor de muncă pentru a instrui efectiv angajații la locul de muncă

••• vm/E+/Getty Images

CuprinsExtindeCuprins

• Instruire la locul de muncă
• Cine oferă OJT?
• Antrenează managerii să se antreneze
• Exemplu de OJT
• Pregătiți colegii de muncă
• Exemple de instruire

Ce este important despre formarea la locul de muncă?

Instruirea la locul de muncă, cunoscută și sub numele de OJT, este o metodă practică de predare a abilităților, cunoștințelor și competențelor necesare angajaților pentru a îndeplini un anumit loc de muncă la locul de muncă. Angajații învață într-un mediu în care vor trebui să exerseze cunoștințele și abilitățile obținute în timpul formării lor.

Instruirea la locul de muncă folosește instrumentele, mașinile, documentele, echipamentele și cunoștințele existente la locul de muncă pentru a învăța un angajat cum să-și facă treaba eficient. În consecință, nu există substituții care să impună unui angajat să efectueze transferul de formare la locul de muncă.

Instruirea are loc în mediul normal de muncă al angajatului și poate avea loc pe măsură ce acesta își desfășoară munca efectivă. Sau se poate întâmpla în altă parte a locului de muncă folosind săli de formare, stații de lucru sau echipamente dedicate.

Obiectivul simplu al OJT este de a folosi oamenii, mediul, instrumentele și pregătirea de competențe existente disponibile la locul de muncă pentru a instrui angajații să-și facă treaba — la locul de muncă.

Cine oferă OJT?

Un coleg desfășoară frecvent formare la locul de muncă dacă poate îndeplini cu competență postul predat. Dar abilitățile interpersonale, politica companiei și cerințe, formare în conducere , și multe altele sunt, de asemenea, subiecte pe care personalul de resurse umane, managerii sau colegii le pot preda la locul de muncă sau la locul de muncă.

Un furnizor extern efectuează ocazional OJT în cazul echipamentelor sau sistemelor specializate. De exemplu, un furnizor poate instrui angajații într-un sistem de marketing pe care îl adoptă ca parte a procedurilor lor de lucru.

Un furnizor poate, de asemenea, educa membrii unei echipe de resurse umane cu privire la capabilitățile unui sistem informațional de resurse umane ). Echipa de HR îi antrenează apoi pe restul angajaților să folosească noul sistem. Această abordare le permite formatorilor de resurse umane să-și consolideze formarea, pe măsură ce angajații aplică abilitățile învățate în curs de formare pe măsură ce le învață altor membri ai echipei.

O altă utilizare frecventă a unui furnizor pentru OJT constă în instruirea la fața locului pentru unul sau mai mulți angajați, care apoi trebuie să instruiască toți ceilalți angajați care îndeplinesc un loc de muncă similar. Acesta este un model OJT comun în activitățile care implică conducerea Hi-Lo, cum ar fi operarea unui stivuitor; adoptarea de software de calculator; și funcționarea corespunzătoare a oricărui echipament nou.

Deși scopul OJT este adesea de a preda abilități de bază la locul de muncă, acesta insuflă aspecte ale culturii la locul de muncă și așteptările de performanță si la noii angajati. OJT este, de asemenea, abordarea pe care o oferă multe organizații integrarea unui nou angajat informație.

OJT este oferit intern atât de manageri, cât și de colegi cu experiență.

Instruirea managerilor pentru a se instrui

Există avantaje clare pentru organizație atunci când ați dezvoltat capacitățile de formare ale managerilor dumneavoastră. Învață managerii să se antreneze și vei crește eficiența formării tale interne.

În plus, antrenament, coaching și mentorat devin un aspect așteptat și bine utilizat al locurilor de muncă ale managerilor. Angajații reacționează favorabil atunci când managerii oferă și instruire. Nu numai că angajații cred că vor avea posibilitatea de a folosi instruirea oferite de manageri, dar aceștia reacționează mai pozitiv la așteptările unui manager față de cele ale unui trainer.

Atunci când managerii oferă instruire, ei sunt capabili să articuleze ceea ce cred ei că este important și să consolideze aceste idei cu angajații. Angajații sunt impresionați de faptul că subiectul de formare este atât de important încât un manager își ia timp pentru a face instruirea.

Exemplu pozitiv de OJT eficient

La unitățile General Motors din întreaga lume, managerii de nivel superior au instruit fiecare angajat cu privire la o schimbare la nivel corporativ în strategia operațională și culturală. Faptul că managerii seniori au oferit instruirea a făcut o impresie uriașă asupra angajaților care frecventează cursurile. Ei s-au gândit că cheltuirea atât de mult timp și talentul senior pentru formarea angajaților a însemnat că schimbarea strategiei a fost susținută serios.

Liderul senior a folosit exemple care au luminat atât strategia folosită la acea vreme, cât și noua direcție așteptată, într-un mod pe care un trainer extern nu ar fi putut-o face niciodată. De asemenea, a avut succes în a comunica motivele schimbării într-un mod care a promovat entuziasmul și participarea.

Cunoștințele și înțelegerea culturii companiei i-au permis să conecteze formarea cu operațiunea reală în care trăiau zilnic angajații. Aceasta a fost o consolidare puternică a culturii muncii pe care GM a vrut să o creeze în unitățile sale din întreaga lume.

Folosirea managerilor pentru a instrui angajații este o strategie eficientă de formare la locul de muncă.

Instruirea angajaților pentru a pregăti colegii de muncă

Organizația dumneavoastră va beneficia de pe urma dezvoltării capacităților de formare ale angajaților dumneavoastră. Învață-ți angajații să se antreneze și vei crește calitatea formării tale interne.

Angajații sunt familiarizați cu funcționarea – atât bună, cât și rele – a organizației dumneavoastră. Ei sunt familiarizați cu obiectivele companiei , cultura companiei sau mediul de lucru , punctele forte ale companiei și punctele slabe ale companiei și îi cunosc pe ceilalți angajați.

Acest lucru oferă angajaților un avantaj față de un trainer care trebuie să învețe despre cultura companiei, punctele forte și punctele slabe și, în același timp, să cunoască oamenii.

Exemple de formare a colegilor

Într-o companie de producție de dimensiuni medii, specialistul în securitate și șeful de echipă al comitetului de siguranță și mediu oferă instruire întregului personal în domeniul securității, procedurilor de evacuare în caz de urgență și siguranță. De asemenea, antrenează noi angajați în timpul orientare către noi angajați .

Într-o altă companie, reprezentanții de vânzări pe termen lung îi instruiesc pe toți angajații noi din vânzări în managementul relațiilor cu clienții sau programele computerizate CRM, apeluri la rece și prospectare și cum să preia și să proceseze comenzile.

În aceeași companie, un angajat de transport antrenează, testează și licențiază toți șoferii Hi-Lo. Antrenați inițial de firme externe, angajații interni formează acum alți angajați. Standardele lor de siguranță și rata accidentelor s-au îmbunătățit ca rezultat, iar toți șoferii sunt acum certificați să conducă Hi-Los, ceea ce și-a extins capacitatea de a îndeplini munca în timp util.

Concluzia

Formarea la locul de muncă este în mod normal cea mai eficientă abordare pentru formarea angajaților. Multe dintre aceste opțiuni de antrenament subliniază rolul colegilor și managerilor în formarea colegilor angajați.