Resurse Umane

Cum poate afecta părtinirea inconștientă la locul de muncă și căutarea unui loc de muncă

Omul de culoare intervievând înfruntând manageri de resurse umane sceptici

•••

Getty Images/fizkes

CuprinsExtindeCuprins

Chiar și cu intenții bune și cu o dorință puternică de a fi corect și echitabil, părtinirea inconștientă se manifestă în multe feluri la locul de muncă. Practicile de angajare sunt pline de nepotism și părtinire de afinitate; comportamentele micro-agresive și inechitățile prosperă, iar unele grupuri sunt marginalizate și pierd oportunități de a excela.

Este firesc ca oamenii să fie atrași de indivizi și situații care sunt familiare și să facă parte din grup. În timp ce acest lucru îi face confortabil, lasă un alt grup la periferie fără sentiment de apartenență sau respect. Acesta este unul dintre motivele pentru care părtinirea inconștientă trebuie abordată și nu măturată sub covor.

Ce este părtinirea inconștientă?

Prejudecățile inconștiente sau implicite sunt un stereotip învățat despre anumite grupuri de oameni. Cu toții purtăm părtiniri, dezvoltate prin mediul în care am fost socializați. Drept urmare, mulți dintre noi prejudecăm oamenii pe baza unor fapte limitate, ceea ce duce adesea la părtinire și discriminare.

Cunoscând impactul pe care părtinirea inconștientă îl poate avea asupra moralului angajaților și asupra performanței financiare a unei companii, liderii ar trebui să se angajeze să ia măsuri pentru a crea o cultură incluzivă, în care toată lumea poate contribui, inova și prospera.

Prejudecățile inconștiente sunt adesea definite ca prejudecăți sau judecăți nesusținute în favoarea sau împotriva unui lucru, persoană sau grup în comparație cu altul, într-un mod care este de obicei considerat nedrept. În cele mai multe cazuri, se manifestă față de grupurile minoritare pe baza unor factori precum clasă, sex, orientare sexuală, rasă, etnie, naționalitate, credințe religioase, vârstă și dizabilitate.

Efectul emoțional al părtinirii inconștiente

Ironia cu părtinire inconștientă la locul de muncă este că poate avea un impact pozitiv sau negativ asupra oamenilor; unii oameni beneficiază în timp ce alții sunt lăsați în dezavantaj. În acest ultim caz, poate fi o problemă emoțională. De exemplu, atunci când cineva este confundat cu faptul că face parte din personalul de serviciu sau când este întrerupt în mod constant în timpul întâlnirilor sau când numele lui este continuu pronunțat greșit după mai multe corecturi, nu este doar descurajant și înjositor, dar poate face foarte dificil. pentru ca cei afectați să funcționeze.

Prejudecățile inconștiente dă uneori naștere la singurătate, izolare și sentimente de respingere.

Vorbind cu The Balance prin Zoom și e-mail, Alicia Sullivan, specialist în drepturile omului, echitate și incluziune, a spus că ar trebui să reflectăm asupra oamenilor din jurul nostru cu care avem conversații despre obiectivele și aspirațiile noastre de carieră. Cine sunt ei? Cine lipseste? Cine nu este pe radarul tău și cu cine nu interacționezi? Aceasta este o demonstrație a dinamicii în grup și în afara grupului. Avem tendința de a avea o preferință, părtinire sau o afinitate în favoarea grupului și îi ignorăm pe cei din grupul extern - cei care nu ar fi în mod natural în fruntea listei noastre pentru oportunități sau chiar conversații.

Potrivit lui Sullivan, exact așa funcționează părtinirea inconștientă. Suntem orbi la aceste modele de interacțiune până când ne oprim să reflectăm și să fim intenționați asupra modului în care îi privilegiăm pe cei cu care avem afinitate și cum acest lucru are consecințe reale pentru cei cu care nu împărtășim puncte comune, a spus ea.

Tipuri de părtinire inconștientă

Prejudecățile inconștiente pot lua forma în mai multe moduri. Iată câteva dintre cele mai notabile tipuri.

Prejudecata de afinitate

Prejudecățile de afinitate este atunci când gravităm către oameni care ne sunt similari ca gen, rasă, etnie sau naționalitate. După cum am menționat mai sus, se reflectă prin dinamica în grup și în afara grupului atunci când preferăm să ne aliniem sau să ignorăm anumite grupuri de indivizi.

Prejudecata de conformitate

Prejudecățile conformității, cunoscute și sub denumirea de presiune peer, este un tip de autoconservare. Se întâmplă atunci când cineva se conformează gândirii de grup, chiar și atunci când deciziile ar putea fi împotriva principiilor și convingerilor sale personale. Ei își rețin părerea pentru a se potrivi.

Microagresiune

Aceasta constă în mesaje negative subtile, insulte ascunse și atitudini negative care sunt comunicate frecvent către și despre persoanele aparținând unor grupuri marginalizate, trecând adesea neobservate de către comunicator.

Efectul Halo

Efectul de halou intră în joc atunci când cineva judecă inconștient un individ ca fiind total competent sau total incompetent pe baza primei impresii. Nu există cale de mijloc cu această presupunere.

Impactul părtinirii inconștiente asupra forței de muncă

Chiar dacă companiile ar putea avea o dorință puternică de a fi corecte și echitabile, toată lumea este afectată negativ sau pozitiv de părtiniri atât conștiente, cât și inconștiente.

Sullivan a spus: Din punct de vedere istoric, femeile, minoritățile și grupurile marginalizate s-au confruntat cu cele mai multe prejudecăți împotriva lor (atât conștienți, cât și inconștienți). Acest lucru afectează negativ perspectivele de carieră pentru aceste grupuri, unde acestea tind să rămână blocate la niveluri inferioare la locul de muncă, primind mai puține promovări și, de obicei, nu sunt suficient de vizibile pentru a fi identificate și mentorate sau sponsorizate de lideri.

Ea a adăugat că, în cele din urmă, unii dintre acești indivizi ajung să își reducă aspirațiile în carieră, în cele din urmă nu își realizează întregul potențial și, ca urmare, locul de muncă suferă din cauza contribuțiilor lor suboptime.

Amenințarea părtinirii la locul de muncă pune, de asemenea, o povară pentru grupurile marginalizate să fie în mod constant în garda lor. Într-un raport al global nonprofit Catalyst, aproape 60% dintre femeile și bărbații de culoare intervievați citează taxa emoțională pe care ei - adică profesioniști din Asia, Negru, Latinx și multirasi - o plătesc la locul de muncă atunci când simt că trebuie să fie în gardă pentru a proteja. împotriva prejudecăților rasiale și de gen.

Prejudecățile inconștiente nu se limitează la SUA Într-un sondaj similar de la Catalyst Canada, 33%-50% dintre profesioniștii de culoare, din Asia de Est și din Asia de Sud au răspuns că sunt foarte atenți pentru a se proteja împotriva părtinirii, în timp ce 50%-69% au o intenție periculos de mare de a renunța.

Aceste două rapoarte ajută la evidențierea modului în care părtinirile conștiente și inconștiente apar zilnic la locul de muncă.

Provocări pentru solicitanții de locuri de muncă

Căutătorii de locuri de muncă, în special cei din grupurile marginalizate, se confruntă cu anumite provocări cu părtiniri inconștiente, care pot fi predominante în special în timpul procesului de recrutare. De exemplu, fotografia, numele, orașul sau țara de origine ale unui solicitant ar putea influența opinia unui recrutor sau angajator la prima privire.

De fapt, una dintre provocările cu care se confruntă imigranții care caută un loc de muncă din Canada este percepută lipsă de experiență canadiană. Candidații cu înaltă calificare au fost demiși sumar deoarece CV-urile lor nu indică faptul că au lucrat în Canada. Acesta este un domeniu semnificativ în care părtinirea conștientă și inconștientă se infiltrează în procesul de recrutare. Un raport publicat de Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC) afirmă că valoarea acordată de mulți angajatori experienței de muncă dobândite în Canada a fost văzută ca o barieră majoră în calea succesului pentru imigranți. Deși s-au înregistrat progrese, inclusiv o scădere notabilă a ratei șomajului pentru imigranți sau nou-veniți din 2001, mai sunt multe de făcut.

Cum să depășești părtinirea inconștientă

Mulți oameni se luptă să avanseze la locul de muncă din cauza părtinirii inconștiente, dar angajatorii pot perturba aceste părtiniri și pot genera valoare. Iată câteva recomandări.

  • Examinați fiecare pas al ciclului de recrutare, de la selecție, interviu și angajare, până la evaluări de performanță și promovare.
  • Fiți intenționați în eforturile voastre și căutați și angajați pe cei care ar putea să nu fie întotdeauna pe radar. O astfel de abordare nu numai că va aduce beneficii companiei, dar poate fi transformatoare pentru cel care caută un loc de muncă.
  • Oferiți personalului dumneavoastră instruire pentru părtinire inconștientă. Unul dintre instrumentele gratuite disponibile pentru a evalua părtinirea individuală este Universitatea Harvard Test de asociere implicită .

Universitatea Vanderbilt oferă, de asemenea, câteva strategii pentru a atenua părtinirea inconștientă:

  • Aflați cât mai multe despre părtinirea inconștientă și despre modalitățile de a o combate
  • Spune-ți povestea și ascultă poveștile altora
  • Evitați stereotipurile și generalizările excesive
  • Separați sentimentele de fapte
  • Aveți un grup divers de oameni în jurul mesei de luare a deciziilor
  • Angajați-vă în auto-reflecție pentru a descoperi părtinirile personale
  • Dezvoltați spații sigure și curajoase pentru a discuta despre prejudecățile inconștiente
  • Fii un aliat activ
  • Nu vă așteptați la o remediere rapidă
  • Practicați empatia

Căutatori de slujbe

Cu toții purtăm părtiniri, nu doar recrutori. Persoanele în căutarea unui loc de muncă ar trebui:

  • Concentrați-vă pe valoarea pe care o pot oferi unui angajator, în ciuda faptului că se vor confrunta cu părtiniri inconștiente în procesul de angajare
  • Angajați-vă în auto-reflecție și deveniți conștienți de propriile părtiniri
  • Învață să vorbească pentru ei înșiși și pentru alții, mai ales când observă acte de părtinire inconștientă
  • Examinați strategiile de mai sus de la Universitatea Vanderbilt

Concluzia

Prejudecățile inconștiente sunt reale. Este răspândită la locul de muncă și este un impediment pentru cei care caută un loc de muncă sau o promovare. Responsabilitatea ne revine tuturor de a contesta părtinirile care ne influențează și de a privi cu atenție modul în care acestea îi influențează pozitiv sau negativ pe alții. Gândiți-vă la modul în care răspundem celor din jurul nostru (în special celor care sunt diferiți de noi) și la ipotezele pozitive și negative pe care le facem despre ei.

Trecerea către mai mult respect și incluziune trebuie să fie un efort conștient și persistent din partea tuturor. Aceasta înseamnă că ar trebui să ne propunem nu numai să reducem părtinirea inconștientă la locul de muncă, ci și în viața noastră personală. Toată lumea câștigă atunci când manifestăm comportamente deschise, respectuoase și incluzive.

Surse articol

  1. Asociația Avocaților Americani. ' Prejudecăți inconștienți, părtiniri implicite și microagresiuni: ce putem face în privința lor ?' Accesat 16 noiembrie 2020.

  2. Grupul EW. ' Diferitele tipuri de părtinire inconștientă: exemple, efecte și soluții .' Accesat 16 noiembrie 2020.

  3. Catalizator. ' Experiențe de zi cu zi de impozitare emoțională în rândul femeilor și bărbaților de culoare la locul de muncă .' Pagina 4. Accesat 16 noiembrie 2020

  4. Catalizator. ' Împuternicirea locurilor de muncă: combaterea taxei emoționale pentru persoanele de culoare din Canada .' Pagina 3. Accesat 16 noiembrie 2020

  5. Consiliul pentru ocuparea imigranților din regiunea Toronto. ' Starea incluziunii imigranților pe piața muncii din zona Greater Toronto .' Paginile 11-12, 27. Accesat 16 noiembrie 2020.

  6. Universitatea Vanderbilt. ' Echitate, diversitate și incluziune: părtinire inconștientă .' Accesat 16 noiembrie 2020.