Reușită La Locul De Muncă

Întrebări șablon de evaluare a performanței și decizii pentru rezultate

Puteți maximiza utilitatea șablonului dvs. de evaluare a performanței

6 puncte de făcut în autoevaluarea

••• Getty Images/Nick White și Fiona Jackson-Downes

CuprinsExtindeCuprins

Poate ați auzit că companiile sunt eliminarea evaluărilor formale ale performanței și sisteme formale de evaluare, dar numărul care fac acest lucru este destul de mic. Societatea pentru Managementul Resurselor Umane a constatat că 91% dintre companii efectuează încă analize anuale de performanță și din motive întemeiate: angajații trebuie să știe cum se descurcă, iar compania are nevoie de o înregistrare oficială a succeselor sau eșecurilor lor.

Daca esti realizarea unei analize a performanței , poate doriți să începeți cu un șablon care vă poate ajuta să vă gândiți la câmpurile de care aveți nevoie. Deși șablonul vă poate ajuta să începeți, mai întâi trebuie să vă puneți aceste întrebări pentru a găsi șablonul de evaluare a performanței potrivit pentru organizația dvs.

Aveți nevoie de o evaluare de performanță sau doar de feedback de performanță?

Fiecare angajat are nevoie de feedback , dar nu fiecare angajat are nevoie de un rating. Evaluările de performanță sunt cel mai bine utilizate când ai grupuri mari de oameni care fac joburi similare. De exemplu, dacă aveți o forță de vânzări de 30 de oameni, este posibil să aveți o perioadă în care trebuie să concediezi oameni . Dacă fiecare agent de vânzări este evaluat pe o scară de la 1 la 5, veți alege cei mai slabi performanțe (cele 1 și 2) înainte de a renunța la persoanele cu performanță ridicată (4 și 5). Acest lucru facilitează determinarea cui să concedieze și vă puteți apăra cu ușurință decizia în instanță.

Dacă cei mai mulți dintre angajații dvs. fac locuri de muncă diferite, este posibil să nu doriți să acordați evaluări. Ceea ce este mai important decât evaluările este feedback-ul. Angajații tăi trebuie să înțeleagă unde au reușit, unde au eșuat și ce trebuie să facă pentru ca organizația ta să avanseze. Potrivit studiului SHRM citat mai sus, aproximativ 80% dintre companii au folosit ratinguri începând cu 2017.

Setarea obiectivelor este individuală sau de grup?

O parte a unui șablon bun de evaluare a performanței este stabilirea obiectivelor pentru anul următor. Aceste obiective sunt apoi utilizate pentru a evalua performanța angajatului în ultimul an. Unii angajați au obiective individuale. De exemplu, un generalist de resurse umane ar putea avea obiective precum:

  • Creeaza o noul program de onboarding .
  • Transmite rapoarte lunare privind cifra de afaceri echipei de conducere.
  • Efectuați un audit al pieței salariale, pentru a asigura salarii corecte și exacte.

Un alt generalist de resurse umane ar putea avea obiective complet diferite. Poate i-ai cerut concentrare pe formare și dezvoltare , relații între angajați, și comunicarea cu angajații . Atunci când angajații au obiective individuale și așteptări de performanță, șablonul de evaluare a performanței trebuie să ofere oportunitatea de a oferi feedback individual.

Pentru alte locuri de muncă, cum ar fi casierii de magazine alimentare, vă veți baza obiectivele pe standarde specifice - numărul de articole scanate pe minut, de exemplu.

Multe poziții au un amestec de obiective personale și de grup. De exemplu, organizațiile plătesc membrilor echipei de vânzări pentru anumite niveluri de vânzări. Dar, de asemenea, doresc ca fiecare angajat să-i pese de clienții celorlalți agenți de vânzări și să lucreze ca o echipă pentru a-i servi. Echipele de vânzări au nevoie de o combinație de obiective individuale și de grup în șablonul lor de evaluare a performanței. Trebuie să decideți ce tip de evaluare a performanței vă va ajuta cel mai bine angajații să reușească.

Mai scurt este mai bine decât mai lung într-un șablon de evaluare a performanței

Deși s-ar putea să găsiți tentant să creați un evaluarea performanței care acoperă fiecare aspect al performanței unui angajat, trebuie să vă amintiți că evaluarea performanței trebuie să fie utilă. Un angajat care are 30 de obiective diferite de performanță se va simți copleșit. Ca rezultat, el sau ea poate performa mai slab decât în ​​cazul în care managerul ar fi tras primele 10 obiective pentru care angajatul să lucreze. Acest lucru permite managerului să ofere o urmărire concentrată pe parcursul anului, care subliniază cele mai importante rezultate ale angajatului.

Sunt valorile sau sarcinile accentuate în așteptările de performanță ale angajatului?

Unele companii își concentrează evaluările de performanță asupra valorilor companiei mai degrabă decât numere dure, cum ar fi vânzările sau feedback-ul clienților. A se concentrează revizuirea bazată pe valori pe oricare dintre valorile pe care compania le-a stabilit, cum ar fi asumarea de riscuri, munca în echipă și concentrarea pe client. Multe șabloane de evaluare a performanței prezintă o combinație de valori și sarcini, cu obiective în ambele domenii.

Exemple de șabloane de evaluare a performanței

Acestea sunt exemple excelente de șabloane de evaluare a performanței pentru o varietate de situații diferite. Amintiți-vă, șabloanele de evaluare a performanței sunt doar idei despre cum să revizuiți performanța angajaților. Utilizați aceste modele de șabloane de evaluare a performanței pentru a vă ajuta să dezvoltați un formular specific pentru afacerea dvs.

  • Analiza performanței numerice (defilați în jos la formulare, apoi faceți clic pe Formular la scară numerică). Acest tip de evaluare a performanței funcționează bine atunci când aveți numeroși angajați cu situații similare de evaluat. Vă poate ajuta să obțineți o evaluare globală obiectivă, mai degrabă decât să vă bazați doar pe instinctul unui manager.
  • Analiza performanței generale (nu specifică obiectivului). Acest șablon le permite managerilor să analizeze abilitățile generale de lucru și performanța, fără a detalia obiectivele specifice. Deși acest șablon include și o evaluare, nu este la fel de detaliat ca evaluările din evaluarea performanței de mai sus.
  • Analiza performanței tehnicianului. Ignora câmpul numărul de securitate socială pe acest șablon — niciun astfel de document nu ar trebui să solicite acest număr din cauza problemelor de securitate și confidențialitate a angajaților. Dar, aceasta este altfel o modalitate utilă de a analiza o evaluare tehnică bazată pe obiective, într-o slujbă de guler albastru . Rețineți că acest șablon de evaluare a performanței este o combinație de aptitudini și valori ale companiei.

Concluzia

Cunoașterea care sunt nevoile dvs. din procesul de evaluare a angajaților vă va ajuta să selectați cel mai bun șablon posibil de evaluare a performanței pentru a vă ajuta să vă dezvoltați angajații și să vă dezvoltați afacerea. Acesta este scopul oricărui proces de afaceri pe care îl adoptați.

Surse articol

  1. Societatea pentru Managementul Resurselor Umane. ' Mai mulți angajatori renunță la evaluările performanței. Accesat 4 septembrie 2020.

  2. Resurse umane MIT. ' Formularul de evaluare a performanței MIT (PRF) .' Accesat 4 septembrie 2020.

  3. PandaDoc. ' Șablon de evaluare a performanței angajaților .' Accesat 4 septembrie 2020.

  4. Employeepedia. ' Obiectivele de performanță ale angajaților Exemplu: Tehnician de service pe teren Accesat 4 septembrie 2020.