Resurse Umane

Vrei o forță de muncă superioară?

7 sfaturi despre cum să dezvoltați o forță de muncă de înaltă performanță

Oamenii strâng mâna

••• Michael DeLeon/E+/Getty Images

O forță de muncă superioară este una care este colectiv mai bună decât o forță de muncă medie. Adesea, include angajați care sunt mai inteligenți, mai rapizi, mai creativi, mai muncitori, perspicaci, conștienți de concurență și autonomi. Ei contribuie zilnic la un loc de muncă armonios care pune accent pe responsabilitate, fiabilitate și contribuție.

Dacă scopul tău este o forță de muncă superioară, de înaltă performanță, care se concentrează pe îmbunătățirea continuă, trebuie să gestionezi oamenii într-un cadru care se concentrează pe managementul performantei si dezvoltare.

Pentru a realiza acest lucru, există șapte componente pe care trebuie să le implementați. Ei lucrează împreună pentru a crea o forță de muncă superioară, de înaltă performanță. Creați o listă de verificare pentru a implementa aceste componente și pentru a vă asigura că urmați în mod regulat.

1. Angajarea

Creați un proces de angajare documentat și sistematic. Asigurați-vă că angajați cel mai bun personal posibil pentru forța de muncă superioară:

  • Definiți rezultatele dorite de la oamenii pe care îi angajați.
  • Elaborați fișe de post care subliniază în mod clar responsabilitățile de performanță.
  • Dezvoltați cel mai mare număr posibil de candidați calificați. Căutați prin asociații profesionale, site-uri de rețele sociale, cum ar fi LinkedIn , panouri de locuri de muncă online, contacte personale, recomandări de angajați, birouri de servicii de carieră universitare, firme de căutare, târguri de locuri de muncă, anunțuri în ziare și alte surse creative atunci când este necesar.
  • Elaborați un proces atent de selecție a candidaților, care să includă potrivirea culturii, testare, întrebări de interviu comportamentale, interviuri cu clienții și tururi ale zonei de lucru.
  • Efectuați verificări adecvate ale antecedentelor care includ referințe de angajare, istoric de angajare, educație, caziere judiciare, istoric de credit, testare antidrog și multe altele.
  • Faceți o ofertă de angajare care vă confirmă poziția de angajator de alegere.

2. Definirea obiectivelor

Oferiți direcția și managementul necesare pentru a alinia interesele forței dvs. de muncă de înaltă performanță cu obiectivele și rezultatele dorite ale organizației dvs.:

  • Oferiți supraveghetori eficienți care să ofere direcție și așteptări clare , oferiți feedback frecvent și demonstrați angajamentul față de succesul personalului.
  • Direcția companiei, obiectivele, valorile și viziunea ar trebui comunicate frecvent și în moduri memorabile atunci când este posibil.
  • Oferiți un mediu de lucru motivant care să îi ajute pe angajați să dorească să vină la muncă în fiecare zi.
  • Furnizați un împuternicire , mediu de lucru solicitant, orientat spre angajament, cu menționarea frecventă a obiectivelor companiei pentru a vă sprijini forța de muncă de înaltă performanță.

3. Revizuirea progresului

Țineți întâlniri trimestriale de planificare a dezvoltării performanței (PDP) pentru a stabili direcția, măsurătorile și obiectivele aliniate:

  • Obiectivele și măsurătorile de performanță și productivitate care susțin obiectivele organizației dvs. ar trebui dezvoltate și scrise.
  • Obiectivele de dezvoltare personală ar trebui convenite cu angajații individuali și scrise. Acestea pot varia de la prezența la o clasă la cursuri de formare încrucișată sau o nouă misiune de muncă.
  • Cel mai important, progresul în ceea ce privește obiectivele de dezvoltare a performanței este urmărit pentru îndeplinire. Urmărirea centrală de către Resurse Umane asigură dezvoltarea întregii forțe de muncă.

4. Feedback

Oferiți feedback regulat angajaților care le informează unde se află:

  • Feedback-ul de supraveghere eficient înseamnă că oamenii știu cum se descurcă zilnic, printr-un sistem de măsurare postat, feedback verbal sau scris și întâlniri.
  • Dezvoltă un sistemul disciplinar pentru a ajuta oamenii să îmbunătățească domeniile în care nu au performanțe conform așteptărilor. Sistemul este scris, progresiv, oferă măsurători și calendare și este revizuit în mod regulat cu membrii personalului.

5. Recunoașterea angajaților

Furnizați un sistem de recunoaștere care recompensează și recunoaște oamenii pentru contribuțiile reale:

  • Oferiți un salariu echitabil cu o tendință către salariu variabil, folosind metode precum bonusuri și stimulente. Ori de câte ori este posibil, plătiți peste piață.
  • Dezvoltați un sistem de bonusuri care să recunoască realizările și contribuțiile.
  • Proiectați moduri de a spune „mulțumesc” și alte procese de recunoaștere a angajaților cum ar fi amintirile periodice ale aniversării companiei, premiile spot, prânzurile de recunoaștere a echipei și multe altele. Ești limitat doar de imaginația ta.
  • În ciuda costului în creștere al asigurării de îngrijire a sănătății, pe care poate fi necesar să-l împărtășiți cu angajații dvs., oferiți un pachet de beneficii în continuă îmbunătățire.

6. Antrenament

Oferiți formare, educație și dezvoltare pentru a construi o forță de muncă superioară, de înaltă performanță:

  • Retenția și educația angajaților încep cu o orientare pozitivă a angajaților. Orientarea angajatilor ar trebui să ofere noilor angajați o înțelegere completă a fluxului afacerii, a naturii muncii, a beneficiilor angajaților și a adaptării postului său în cadrul organizației.
  • Oferiți în mod regulat instruire și dezvoltare tehnică, de dezvoltare, managerială, de siguranță, de producție slabă și/sau de organizare la locul de muncă. Tipul de pregătire depinde de post. Unii experți recomandă 40 sau mai multe ore de formare pe an pe persoană.
  • Dezvoltați o matrice de instruire încrucișată, bazată pe proceduri, pentru fiecare poziție, care să includă testarea abilităților angajaților și formarea periodică, programată, la locul de muncă și demonstrarea capacității, pentru majoritatea locurilor de muncă practice.
  • Oferă cursuri regulate de management și conducere și antrenament din surse atât interne cât și externe. Impactul oamenilor din prima linie asupra dezvoltării forței de muncă de înaltă performanță este esențial.
  • Creați locuri de muncă care să permită unui angajat să realizeze toate componentele unei sarcini întregi, mai degrabă decât părți sau părți ale unui proces.
  • Dezvoltă un învăţarea culturii organizaţiei prin activități precum prânz și învățare, citirea cărților în echipă (club de carte), participarea la formare împreună și făcând din conceptul de învățare continuă un scop al organizației.
  • Luați-vă un angajament atât pentru furnizarea, cât și pentru urmărirea realizării activităților de dezvoltare promise în PDP.

7. Încetarea raporturilor de muncă

Încetați raportul de muncă dacă personalul nu lucrează:

  • Dacă ți-ai făcut treaba bine – orientare eficientă, instruire, așteptări clare, coaching, feedback, sprijin – și noul tău personal nu reușește încetarea contractului de muncă ar trebui să fie rapid.
  • Vedeți fiecare reziliere ca pe o oportunitate pentru organizația dvs. de a-și analiza practicile și politicile de angajare, instruire, integrare, sprijin și coaching. Puteți îmbunătăți orice aspect al procesului dvs., astfel încât următorul nou angajat să aibă succes?
  • Efectuați interviuri de ieșire cu angajații valoroși care pleacă. Informați la fel ca și în cazul unei situații de reziliere.
  • Folosiți o listă de verificare pentru încheierea angajării pentru a vă asigura că ați împachetat toate capetele libere.