Resurse Umane

Ce trebuie să știe fiecare manager despre planificarea succesiunii

Planificarea succesiunii vă asigură că aveți angajații pregătiți pentru roluri

Aplauze de grup în timpul unei întâlniri în care se anunță promovarea unui angajat.

••• Klaus Vedfelt / Getty Images



CuprinsExtindeCuprins

Planificarea succesiunii este procesul prin care o organizație se asigură că angajații sunt recrutați și dezvoltați pentru a ocupa fiecare rol cheie în cadrul companiei. În acest proces, vă asigurați că nu veți avea niciodată un rol cheie deschis pentru care un alt angajat nu este pregătit. Acest lucru este, de asemenea, semnificativ pe măsură ce vă dezvoltați puterea bancii de talente în cadrul organizației dvs.

Sigur, vei avea o situație ocazională pentru care nu ești pregătit, dar pentru marea majoritate a mișcării angajaților, planul tău de succesiune este în vigoare. Veți fi avut o proces sistematic de pregătire a angajaţilor pentru a ocupa roluri cheie pe măsură ce acestea devin vacante.

Importanța recrutării

Prin procesul de planificare a succesiunii, recrutați angajați superiori, le dezvoltați cunoștințele, abilitățile și abilitățile și pregătiți-i pentru avansare sau promovare în roluri din ce în ce mai provocatoare în organizația dvs.

Pregătirea pentru următorul rol al angajatului poate include și transferuri la diferite locuri de muncă sau departamente și umbrire la locul de muncă, astfel încât angajatul să aibă șansa de a observa diverse locuri de muncă în acțiune.

Urmărirea activă a planificării succesiunii asigură că angajații sunt în mod constant dezvoltați pentru a ocupa fiecare rol necesar în organizația dumneavoastră. Pe măsură ce organizația dvs. se extinde, pierde angajați cheie, oferă oportunități de angajare promoționale și crește vânzările, planificarea succesiunii vă garantează că aveți angajați la îndemână pregătiți și care așteaptă să ocupe noile roluri.

Cine are nevoie de planificarea succesiunii?

Toate organizațiile, indiferent de dimensiunea lor, au nevoie de planificarea succesiunii. Deși este mai puțin probabil să aveți potențiali succesori pentru fiecare rol într-o companie de zece persoane, vă puteți antrena minim.

Formarea încrucișată asigură pregătirea angajaților să îngrijească slujba cheie atunci când angajatul demisionează. Acest lucru împiedică responsabilitățile să cadă prin fisuri. Acest lucru va menține misiunea pe drumul cel bun dacă un angajat cheie pleacă. Nu este la fel de eficient ca a avea un angajat complet instruit, dar acest lucru nu este întotdeauna posibil pentru fiecare rol.

Completarea rolurilor de succesiune

Multe companii nu au introdus conceptul de planificare a succesiunii în organizațiile lor. Alții plănuiesc în mod informal și verbal succesiunea pentru roluri cheie. Prin acest tip de proces, de exemplu, Eric este identificat ca fiind cel mai puternic jucător din echipa lui Mary, așa că este probabil să o reușească pe Mary atunci când aceasta este promovată sau pleacă.

În alte conversații, echipele de conducere superioară au prezentat numele angajaților pe care îi consideră jucători puternici cu potențial mare în organizațiile lor. Acest lucru îi ajută pe alți lideri seniori să știe cine este disponibil pentru o potențială promovare sau realocare atunci când caută un angajat care să ocupe un rol cheie.

Avantajul unui sistem mai formalizat este că organizația prezintă mai mult un angajament de mentor și dezvoltare angajatul astfel încât să fie gata să preia. În exemplul de mai sus în care Eric preia rolul lui Mary dacă aceasta pleacă sau este promovată, dezvoltarea abilităților lui este o prioritate.

Din punct de vedere organizațional, permite tuturor managerilor să știe cine sunt angajații cheie din toate domeniile organizației. Acest lucru le permite să ia în considerare jucători puternici atunci când se deschide orice rol cheie.

Avantaje pentru angajați

Angajații care știu că următorul rol îi așteaptă primesc un impuls pentru stima de sine și respect de sine. Acest lucru le sporește eficacitatea și valoarea ca angajat. Cunoscând organizația planuri pentru următoarea dvs. oportunitate potențială — și că există unul — vă întărește dorința de dezvoltare a carierei și oportunități de carieră. Această dezvoltare este unul dintre domeniile pe care angajații le doresc cel mai mult de la angajatori.

Puteți identifica abilitățile, experiența și oportunități de dezvoltare necesare pentru a ajuta angajatul să se pregătească pentru progres atunci când apare următoarea oportunitate de angajare. Angajatul beneficiază de capacitatea de a lucra cu managerul sau supervizorul său pentru a se asigura că angajatul are un plan de carieră care îi mută în direcția următoarei lor oportunități. Această persoană este cheia capacității unui angajat de a obține experiența și educația necesare pentru progresul în carieră.

Valoarea angajatului este împărtășită cu restul organizației, astfel încât, dacă apare o oportunitate, managerii pot considera angajatul să ocupe acest rol. Într-un sistem informal, managerii din întreaga organizație pot să nu cunoască valoarea angajatului și abilitățile acestora. (Chiar dacă managerul actual a împărtășit aceste informații, într-o lume aglomerată este greu de reținut.)

Avantaje pentru angajatori

Te bazezi pe personal pentru a îndeplini misiunea și viziunea și pentru a îndeplini obiectivele organizației. Pierderea unui angajat cheie vă poate submina capacitatea de a îndeplini aceste obiective importante. Aveți nevoie de angajați pregătiți pentru a intra în roluri pe măsură ce compania dvs. crește și își extinde ofertele și serviciile. Sau, lipsa dumneavoastră de angajați dezvoltați vă va împiedica planurile de creștere.

Necesitatea de a avea angajați înlocuitori pregătiți dacă decideți să promovați angajați sau să vă reproiectați organizația vă permite să faceți modificările necesare fără a fi împiedicat de lipsa înlocuitorilor. Acest lucru va ajuta, de asemenea, dacă sunteți îngrijorat de capacitatea dvs. de a recruta noi angajați care au un anumit set de abilități.

Raportul SHRM, „The Global Skills Shortage”, indică că 75% dintre cei care au dificultăți de recrutare spun că există o lipsă de competențe la candidații pentru locuri de muncă deschise. În plus, 83% dintre respondenții lor au avut probleme în recrutarea candidaților potriviți în 2018.

Cunoștințele despre angajați sunt împărtășite

Cunoștințele despre angajații cheie, calificați și contributivi sunt împărtășite cu managerii din întreaga organizație. Aceste informații le permit managerilor să ia în considerare cel mai mare număr de candidați pentru orice post deschis. De asemenea, subliniază împreună cu angajații dvs. faptul că organizația dvs. oferă oportunitățile de dezvoltare a carierei pe care le caută.

Deși prezicerea viitorului este dificilă în urma șomajului ridicat cauzat de închiderile și blocajele din 2020, cei mai vechi angajați ai tăi erau în proces de pensionare. Ei iau cu ei 30-40 de ani de cunoștințe, experiență, relații de lucru și informații.

Dar, interesant, această tendință părea să se fi schimbat în 2018, când TLR Analytics a raportat că, „Din cele 2,9 milioane de locuri de muncă câștigate de-a lungul anului, aproape jumătate, 49%, au provenit de la lucrători cu vârsta de 55 de ani și peste, peste dublul cotei lor din forța de muncă. .'

Mergând înainte, aceste tendințe se pot schimba sau nu. Cu toate acestea, angajatorii care au adoptat un sistem eficient de planificare a succesiunii vor fi pregătiți pentru orice mediu de recrutare.

Potrivit SHRM, „cercetările privind pregătirea pentru o forță de muncă îmbătrânită au descoperit că mai puțin de 40% dintre profesioniștii în HR au spus că angajatorii lor analizează impactul lucrătorilor cu vârsta peste 55 de ani care părăsesc organizațiile în următorii 10 ani”.

Vrei să captezi aceste cunoștințe înainte de a ieși pe ușa ta. Planificarea eficientă și proactivă a succesiunii vă lasă organizația bine pregătită pentru toate situațiile. O planificare reușită a succesiunii crește puterea bancului.

Dezvoltați angajații pentru planificarea succesiunii

Pentru a dezvolta angajații de care aveți nevoie pentru planul dvs. de succesiune, puteți folosiți astfel de practici ca mișcări laterale , atribuirea unor proiecte speciale, roluri de conducere de echipă și oportunități de formare și dezvoltare atât interne cât și externe.

Prin procesul dumneavoastră de planificare a succesiunii, reţineţi şi angajaţi superiori pentru că ei apreciază timpul, atenția și dezvoltarea pe care le investiți în ei. Angajații sunt motivați și implicați atunci când pot vedea o cale de carieră pentru creșterea și dezvoltarea lor continuă. Potrivit SHRM, angajații prețuiesc îmbogățirea locului de muncă, flexibilitatea și dezvoltarea carierei mai mult decât prețuiesc securitatea și stabilitatea locului de muncă.

Pentru a planifica eficient succesiunea în organizația dvs., trebuie să identificați obiectivele organizației pe termen lung. Trebuie să angajezi personal superior.

Concluzia

Trebuie să identificați și să înțelegeți nevoile de dezvoltare ale angajaților dvs. Trebuie să vă asigurați că toți angajații-cheie își înțeleg traseele de carieră și rolurile pentru care sunt dezvoltați. Trebuie să vă concentrați resursele pe reținerea angajaților cheie. Trebuie să fii conștient de tendințele de angajare din zona ta pentru a cunoaște rolurile pe care le vei întâmpina cu dificultate pe plan extern.

Surse articol

  1. Societatea pentru Managementul Resurselor Umane. „Lipsa globală de competențe”. Accesat 5 iunie 2020.

  2. TLR Analytics. ' Comentarii despre angajarea în decembrie .' Accesat 5 iunie 2020.

  3. Societatea pentru Managementul Resurselor Umane. ' Angajarea în planificarea succesiunii .' Accesat 5 iunie 2020.

  4. Societatea pentru Managementul Resurselor Umane. ' Dezvoltarea căilor de carieră și scări ale angajaților .' Accesat 5 iunie 2020.